pemeliharaan karyawan

Teori Pemeliharaan Karyawan dalam Managemen SDM

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efisian untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M)yaitu : man, money, methode, materials, machines, dan market.
Personalia merupakan salah satu sumber daya fisik yang mengalir melalui perusahaan, dan departemen sumber daya manusia, berperan penting dalam arus tersebut.
Departemen sumber daya manusia, disebut SDM, merupakan suatu area fungsional perusahaan, yang melaksanakan fungsi staf. Di perusahaan besar, SDM mungkin dikepalai oleh seorang wakil direktur.

SDM bertanggung jawab membawa personil dari lingkungan ke perusahaan. Hal ini mencakup perekrutan, pewawancaraan dan pengujian. Setelah personil diterima, SDM menyimpan catatan-catatan pegawai dan keluarganya. Jika personil berhenti kerja, SDM melakukan wawancara keluar untuk memperoleh pandangan mengenai kebijakan sumber daya manusia perusahaan, dan mengatur perogram pensiun dari pegawai yang pensiun.

Semua perusahaan besar memiliki fungsi sumber daya manusia yang menangani banyak peroses khusus yang berhubungan dengan personil perusahan. Sistem konseptual yang digunakan dalam mengelola personil disebut sistem informasi sumber daya manusia (human resourceinformation system), atau HRIS.

Selama bertahun-tahun, manajemen puncak kurang menekankan HRIS. Namun, peraturan pemerintah, yang bertujuan memastikan persamaan dalam praktek personil perusahaan, mendesak manajemen puncak untuk memberikan perhatian yang layak pada HRIS.



Drs. Malayu S.P. Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranaan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.


Edwin B. Flippo
Personnel management is the planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and societal objectives are accomplished.

(Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat).

dilihat dari sisi teori management, MSDM adalah :

Drs. Malayu S.P. Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranaan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuannya ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari persentase tingkat bunga bank. Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaanya. Masyarakat bertujuan memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar, sedang pemerintah selalu berharap mendapat pajak.

Edwin B. Flippo
Personnel management is the planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and societal objectives are accomplished.

(Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat).

Kegiatan Utama SDM

SDM mendukung area fungsional lain dengan membantu mendapatkan personil baru, mempersiapkan personil untuk melakukan tugasnya, dan menangani semua pencatatan yang berhubungan dengan pegawai dan mantan pegawai. Dalam memenuhi tanggung jawabnya, SDM melaksanakan empat kegiatan utama.

1. Perekrutan dan penerimaan (recruiting and hiring)
   SDM membantu pegawai baru kedalam perusahaan dengan memasang 9iklan lowongan kerja di koran, memberikan posisi yang di minta kepada agen kerja swasta maupun pemerintah, melakukan wawancara pemilihan di kampus dan di fasilitas perusahaan, dan mengurus ujian bagi pegawai. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
2. Pendidikan dan pelatihan
   Selama periode kepegawaian, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai. Contohnya, anggota staf SDM dapat membantu analis sistem dalam melatih pemakai selama tahap penerapan dari siklus hidup sistem.
3. Manajemen Data
   SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai, dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
4. Penghentian dan Administrasi Tunjangan
   Selama seseorang di pekerhjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan seperti rumah sakit, asuransi dokter gigi, dan pembagiuan keuntungan yang semakin sulit administrasinya. Ketika pegawai berhenti kerja, SDM memproses kertas kerja yang diperlukan dan kadang melakukan wawancara keluar. Salah satu tujuan wawancara ini untukbelajar bagaimana perusahaan dapat memberikan pelayanan yang lebih baik bagi pegawainya di masa datang. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.

Saat pegawai bekerja untuk perusahaan, mereka tidak dikelola oleh SDM, tetapi oleh manajer area tempat mereka bekerja. SDM karena itu melaksanakan fungsi pendukung, memudahkan arus sumber daya personil melalui perusahaan.

Manusia adalah unsur pokok di dalam semua tingkat organisasi. Methode, prosedur, dan sistem disusun oleh manusia dan membantu manusia didalam menjalankan pekerjaan. Bahkan alat, mesin dan gedung hanya merupakan perlengkapan bagi tenaga manusia. Produksi diciptakan oleh manusia untuk manusia. Dengan demikian manusia merupakan faktor yang penting di dalam produksi. Tenaga manusia mempunyai sifat yang sangat berbeda dan tidak dapat disamakan dengan faktor produksi lain, yaitu alam dan modal. Oleh sebab itu masalah yang timbul didalam hubungan kerja tenaga kerja manusia dengan faktor produksi lain memerlukan faktor yang berbeda. Tenaga manusia mempunyai aspek kejiwaan, dan aspek kemanusiaan yang lain yang tidak pernah akan dimiliki oleh faktor produksi yang lain; seperti aspek etika, aspek keagamaan, kesejahteraan, aspek kesehatan, aspek keselamatan dan lain-lain.

Manusia mempunyai latar belakang kejiwaan yang berbeda yang masing-masing harus diperhitungkan. Bukan saja persoalan dengan perusahaan tapi juga antar sesama. Pekerja seperti juga pimpinan adalah manusia yang mempunyai kepribadian, sifat, dan keinginan yang berbeda-beda. Bangga menerima sanjungan, dan susah atau marah apabila ditegur. Semua itu merupakan faktor yang tidak berwujud yang menjadi dorongan kerja, menaikan produkstivitas atau sebaliknya dapat menghambat dan menurunkan produktifitas. Keinginan tentang kesejateraan, keselamatan, kesehatan, kenyamanan dan lain-lain. Disinilah peran pemeliharaan tenaga kerja atau karyawan yang menjadi salah satu faktor penting dalam produksi.


Pengertian Pemeliharaan Karyawan

Menurut Edwin B. Flippo
“the maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving the physical, mental, and emotional condition of employees”. Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, keamanan dan keselamatannya perlu mendapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari pimpinan perusahaan

Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.

Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Tujuan Pemeliharaan

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

Asas-asas Pemeliharaan Karyawan

1. Asas Manfaat dan Efesiensi
   Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan. Asas ini harus diprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.
2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan
   Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan, kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efesien menunjuang tercapainya tujuan perusahaan.
3. Asas Keadilan dan Kelayakan
   Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerja sama, dan semangat kerjanya meningkat. Dengan asas ini diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan akan tercapai.
4. Asas Peraturan Legal
   Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres, dan keputusan mentri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.
5. Asas Kemampuan Perusahaan
   Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

Dalam pemeliharaan dibutuhkan strategi dalam pelaksanaannya, pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan metode yang efektif dan efesien supaya tercapai manfaat yang optimal.

Memanajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Karyawan

Landasan Memanajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Edwin Flippo yang di alih bahasakan oleh Moh Masud bahwa Memanajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Menurut T. Hani Handoko Memanajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa Memanajemen Sumber Daya Manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Tujuan utama dari memanajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia ( Karyawan ) terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Titik awal dalam menarik sumber daya manusia yang berkualitas adalah perencanaan. Perencanaan sumber daya manusia melibat analisis pekerjaan serta perkiraan permintaan dan penawaran tenaga kerja.
Analisis pekerjaan adalah analisis sistematis terhadap pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi. Analisis pekerjaan terdiri dari dua bagian, yaitu :
1. Deskripsi Pekerjaan
Merincikan tugas-tugas beserta tanggungjawab suatu pekerjaan, lingkungan kerja serta alat, bahan, perlengkapan, dan informasi yang digunakan dalam melakukan pekerjaan tersebut.
2. Spesifikasi Pekerjaan
Merincikan keterampilan, kemampuan, dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan tersebut secara efektif.
Staffing Organisasi
Penyusunan staf dalam organisasi merupakan salah satu tugas yang paling rumit dan penting dalam memanajemen sumber daya manusia yang baik. Penyusunan staf dari luar maupun dari dalam harus diawali dengan rekrutmen yang efektif.
Rekrutmen adalah proses penarikan orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi. Rekrutmen menurut asalnya dibagi menjadi dua macam, yaitu :
1. Rekrutmen Internal
Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan pekerjaan tersedia sehingga juga dapat membantu membangun semangat kerja dan mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan perusahaan.
2. Rekrutmen External
Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen external meliputi pemasangan iklan, wawancara di kampus, badan-badan pencari tenaga kerja atau eksekutif, aula rekrutmen serikat pekerja, referensi dari karyawan yang ada dan rekrutmen “walk in” atau “gate hire” ( Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu ).
Membangun Etos Kerja
Secara etimoligis, etos berasal dari bahasa Yunani yaitu ethos yang berarti karakter, watak kesusilaan, adat istiadat atau kebiasaan. Sebagai suatu subyek dari arti etos tersebut adalah etika yang berkaitan dengan konsep yang dimiliki oleh individu ataupun kelompok untuk menilai tindakan-tindakan yang telah dikerjakannya itu salah atau benar, buruk atau baik.
Dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut:
• Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia.
• Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia.
• Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia.
• Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita,
• Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.
Sedangkan bagi individu atau kelompok masyarakat, yang dimiliki etos kerja yang rendah, maka akan menunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya, yaitu:
• Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri,
• Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia,
• Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan
• Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan,
• Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.
Ada 8 sikap batin menurut Sinamo ( 2005:29-189 ) etos kerja yang mampu membangun dan meningkatkan motivasi etos kerja, yaitu :
1. Kerja adalah anugerah
Apa pun pekerjaan, entah pengusaha, pegawai kantor, sampai buruh kasar sekalipun, adalah rahmat dari ALLAH SWT.
2. Kerja adalah mandate / amanat
setiap pekerjaan yang dilakukan, mendapat mandate / amanat yang harus dilakukan dengan penuh tanggungjawab, karena kita dipercaya oleh pihak yang memberi mandate / amanat.
3. Kerja adalah aktualisasi
kerja adalah cara untuk mengaktualisasikan / menunjukkan jati diri. Kalau melakukan pekerjaan dengan baik, maka jati diri juga positif.
4. Kerja adalah panggilan
Setiap pekerjaan adalah panggilan dari Tuhan Yang Maha Esa, untuk melakukan kewajiban sesuai bakat / talenta yang dimiliki.
5. Kerja adalah ibadah
Dengan bekerja yang baik, memuliakan Tuhan yang melindungi dan memberkati.
6. Kerja adalah seni
Masing-masing pekerjaan yang dilakukan bukan seperti ilmu pasti, Variasi tugas, masalah yang dihadapi, seringkali membuat harus melakukan toleransi dan improvisasi seperti membuat sebuah karya seni.
7. Kerja adalah kehormatan
Apapun yang dilakukan memiliki peran yang penting. Setiap peran baik guru, siswa, karyawan, satpam, jaga malam mempunyai peranan penting. Seperti jam dinding, yang penting bukan hanya jarum jam-nya saja, tetapi juga per-nya, mesin, baut yang tidak kelihatan, justru itulah yang membuat jamnya bisa berfungsi. Sebuah kehormatan memberikan sumbangsih dalam hidup ini.
8. Kerja adalah pelayanan
Setiap hal yang dilakukan, termasuk menjaga keamanan, membersihkan gedung dan sebagainya, bertujuan membantu orang lain agar bisa berfungsi dengan baik.Jadi pekerjaan adalah bentuk pelayanan untuk menolong orang lain.
Kompensasi dan Insentif
Kompensasi dan Insentif sangat pentin bagi pegawai guna merangsang seseorang untuk melakukan pekerjaan melebihi apa yang diinginkan organisasi.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kontribusi yang telah diberikan kepada organisasi ( Davis & Werther,2002 ). Apabila kompensasi diberikan secara tepat, maka pegawai akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Sistem Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan adalah tunjangan. Tunjangan itu berupa upah dan gaji, rencana pensiun dan pemuatan biaya tunjangan.
Rencana Pensiun merupakan salah satu tunjangan penting yang tersedia bagi banyak karyawan. Kebanyakan rencana pensiun yang disponsori perusahaan diatur sedemikian rupa agar dana dibayar kepada karyawan ketika mereka pensiun.
Persetujuan Kolektif
Tawar Menawar merupakan satu proses yang terus berjalan yang mencakup baik pembuatan konsep maupun pelaksanaan syarat-syarat kontrak tenaga kerja.
Proses tawar menawar kolektif dimulai ketika serikat buruh dikenal sebagai negosiator yang istimewa bagi para anggotanya. Untuk menyepakati sebuah kontrak dimulai ketika pemimpin serikat buruh bertemu dengan perwakilan manajemen. Sesi-sesi negosiasi berfokus pada pengidentifikasikan zona tawar menawar.
Bila permintaan tidak dipenuhi, serikat buruh mungkin menempuh berbagai taktik untuk meraih tawar menawar. Yang paling utama adalah pemogokan, yang mungkin berbentuk demonstrasi, boikot, atau perlambatan kerja.